DECRETO LEGISLATIVO N. 368/01 SUL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO: LA FORMA

Nella Gazzetta Ufficiale n. 235 del 9 ottobre 2001 è stato pubblicato il Decreto Legislativo 6 settembre 2001 n. 368 per l'attuazione della Direttiva n. 99/70 sul contratto di lavoro a tempo determinato. Il provvedimento entra in vigore mercoledì 24 ottobre 2001. Da tale data sono abrogate la Legge 18 aprile 1962, n. 230 e successive modifiche ed integrazioni, l'art. 8 bis della Legge 25 marzo 1983, n. 79, l'art. 23 della Legge 28 febbraio 1987, n. 56 e tutte le disposizioni di legge che siano comunque incompatibili e non siano espressamente richiamate negli articoli del Decreto legislativo n. 368/01. Il 1° comma dell'art. 1 del provvedimento prevede che per assumere con contratto a tempo determinato non è più necessario che ricorra una delle causali specificamente indicate dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Ora è sufficiente la esistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, per legittimare l'apposizione del termine al contratto. La nuova legge non prevede limiti temporali massimi di durata del contratto, salvo quanto stabilito per i dirigenti (art 10, comma 4) e per l'istituto della proroga. Il contratto a termine con un dirigente non può superare la durata di cinque anni ed il dirigente può recedere trascorso un triennio, e osservata la disposizione dell'art. 2118 Cod. Civ. circa l'obbligo del preavviso. Il datore di lavoro è tenuto a redigere sempre per iscritto l'atto dal quale deve risultare il termine che viene apposto al contratto e nel quale devono essere specificate con adeguato dettaglio, le ragioni di carattere tecnico o produttivo od organizzativo o sostitutivo che motivano l'assunzione a termine. La scadenza del termina può essere indicata in modo esplicito (data finale) o indirettamente, se la data finale è connessa ad un evento certus an sed incertus quando. Ai sensi del 3° comma dell'art.1, l'atto scritto di assunzione a termine, con il dettaglio di contenuti ora indicato, deve essere consegnato al lavoratore entro cinque giorni dall'inizio della prestazione. Il 4° comma conferma l'esclusione della necessità dell'atto scritto quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non è superiore a 12 giorni.

DECRETO LEGISLATIVO N. 368/01 SUL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO: I DIVIETI
L'art. 3 prevede che non è ammesso assumere con contratto a tempo determinato per sostituire lavoratori in sciopero o per far svolgere le stesse mansioni cui erano adibiti lavoratori che siano stati licenziati (con procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 della Legge n. 223/91) nell'arco dei sei mesi precedenti. Il divieto, che può essere superato con accordo sindacale, non opera se il contratto a termine è concluso ai sensi dell'art. 8, 2° comma, della Legge n. 223/91 (relativo all'assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità). Il divieto non opera se il contratto a termine è richiesto per sostituire lavoratori assenti. Il divieto, in ogni caso, non opera se si intende stipulare un contratto a tempo determinato con durata iniziale non superiore a tre mesi. Non è ammesso assumere con contratto a tempo determinato anche per far svolgere le stesse mansioni cui sono adibiti lavoratori che risultino sospesi o ad orario ridotto, con diritto al trattamento di integrazione salariale. Non possono essere instaurati rapporti di lavoro con contratto a tempo determinato da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4 del Decreto legislativo n. 626/94.

DECRETO LEGISLATIVO N. 368/01 SUL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO: LA PROROGA
Per quanto riguarda la proroga del contratto a tempo determinato, il provvedimento introduce due nuovi limiti temporali. La proroga è ammessa solo per i contratti a tempo determinato che hanno una durata iniziale inferiore ai tre anni. La prorogabilità del contratto a termine è ammessa per una sola volta e, comunque, senza mai superare una durata massima complessiva di tre anni. Per quanto riguarda le condizioni che consentono la prosecuzione del rapporto di lavoro a tempo determinato senza soluzione di continuità, la legge prevede il consenso del lavoratore, che la proroga sia richiesta da ragioni oggettive, della cui obiettiva esistenza è il datore di lavoro che è tenuto a dare la prova (in caso di contestazione), che la proroga si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a termine è stato inizialmente stipulato. Anche la comunicazione di proroga deve essere redatta per iscritto.

DECRETO LEGISLATIVO N. 368/01 SUL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO: SCADENZA DEL TERMINE, SUCCESSIONE DEI CONTRATTI E SANZONI
Se il contratto di lavoro a tempo determinato prosegue oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato occorre provvedere al pagamento di una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di prosecuzione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo, ed al 40% per ciascun giorno ulteriore (fino ad un massimo di 20 giorni, se si sta proseguendo un contratto di durata iniziale inferiore ai 6 mesi; fino ad un massimo di 30 giorni se la prosecuzione interessa un contratto di durata iniziale pari o superiore ai 6 mesi). Se il rapporto prosegue oltre il 20esimo od il 30esimo giorno (rispettivamente per l'ipotesi di durata del contratto iniziale inferiore ovvero pari o superiore ai 6 mesi), il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. E' possibile rinnovare un contratto a tempo determinato, vale a dire riassumere a termine lo stesso lavoratore purché, tra l'uno e l'altro contratto, intercorra un intervallo di tempo di 10 o 20 giorni a secondo che il contratto precedente sia stato di durata fino a 6 mesi ovvero superiore a 6 mesi. Se la riassunzione a termine avviene senza il rispetto degli indicati intervalli di tempo, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato. E' prevista la sanzione della trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato sin dalla data di stipulazione del primo contratto, quando si versa nell'ipotesi di due assunzioni successive a termine, effettuate senza alcuna soluzione di continuità.

SOFTPEOPLE: AZIENDA LEADER NELL'OFFERTA COMPLETA ALLE IMPRESE DI SOLUZIONI E SERVIZI PER L'INFORMATICA ORIENTATI ALLE NUOVE TECNOLOGIE
Softpeople ha rafforzato la propria posizione sul mercato con l'acquisizione di quattro aziende nel settore Information Technology: Format (azienda specializzata in servizi di consulenza e progettazione nel settore dei sistemi informativi con una forte competenza e professionalità nelle aree Networking, ERP e Database), IHNet - Gruppo IH, (azienda leader nell'ambito dei Value Added Broad IP Services e della WEB Application Engineering), in Connexia (agenzia new media) e in Galyleo (che offre consulenza e soluzioni di Customer Relationship Management). Il valore complessivo delle quattro operazioni porta Softpeople a controllare una media del 53% delle quote nelle quattro aziende, pari a 4,5 milioni di Euro. Tale valore include l'acquisto delle quote e gli aumenti di capitale con sovrapprezzo azioni. Softpeople, che ha chiuso l'anno 2000 con ricavi per oltre 20 milioni di Euro e prevede per il 2001 un incremento dei ricavi del 75%, oltre 35 milioni di Euro, continuerà a crescere incrementando la sua attività ed espandendosi grazie a ulteriori acquisizioni. Per quanto riguarda la crescita circa il 60% sarà generata dall'incremento dell'attività attuale e il 40% da nuove acquisizioni, con un'attenzione particolare, nei prossimi mesi, all'area Wireless. E' doveroso sottolineare anche che Softpeople dedica buona parte delle proprie risorse alla formazione del personale, destinato, per buona parte, a trovare spazio all'interno dell'azienda: per la fine dell'anno si contano circa 300 assunzioni.

REGOLE E TUTELE CONTRO "PARADISI DATI"
Le imprese o gli enti italiani, che intendono trasferire informazioni di carattere personale ad un soggetto residente in Paese extra Unione europea, debbono tenere presente quanto segue. Non esiste alcun problema per i flussi di dati verso Svizzera ed Ungheria, considerati paesi sicuri per il trattamento dei dati personali. Segnaliamo che sono in arrivo anche le decisioni relative a Canada e Hong Kong. Per quanto riguarda i trasferimenti indirizzati verso gli Usa, occorre accertarsi che l'operatore statunitense, mediante apposita autocertificazione presentata al Dipartimento del commercio o agli altri organi governativi competenti statunitensi, abbia aderito all'accordo del Safe Harbor. Per i trasferimenti rivolti ad altri Paesi o ad imprese statunitensi non aderenti ai principi del Safe Harbor, invece, l'operatore italiano può utilizzare le clausole contrattuali-tipo indicate a livello europeo e pubblicate nella Gazzetta Ufficiale delle Comunità europee L 181 del 4 luglio 2001, facendole sottoscrivere chiaramente anche all'importatore dei dati. Il Garante ha altresì precisato che tali clausole debbono essergli trasmesse solo su sua esplicita richiesta. Invece, deve sempre essergli data comunicazione sul tipo di azione legale scelta in caso di controversia con le persone alle quali si riferiscono i dati. Ogni operatore può far riferimento anche alle disposizioni nazionali che permettono di esportare i dati con il consenso degli interessati oppure facendo riferimento ad uno degli altri casi indicati dalla legge italiana sulla privacy: esecuzione di un contratto con l'interessato, difesa giudiziaria, salvaguardia della vita (art.28 della Legge n. 675/96). L'operatore, che non possa o non voglia avvalersi di nessuno degli strumenti descritti, e che ha già assunto, anche a livello contrattuale, misure idonee a garantire un'adeguata tutela dei diritti delle persone interessate, può rivolgersi direttamente al Garante per chiedere l'autorizzazione al trasferimento dei dati all'estero. Il Garante è tenuto a svolgere un controllo sul rispetto dei principi fissati nell'accordo del Safe Harbor e nelle clausole contrattuali utilizzati dall'operatore, sulla liceità e sulla correttezza dei trattamenti di dati e dei trasferimenti effettuati, con espressa riserva di adottare eventuali provvedimenti di blocco o di divieto delle operazioni, se necessario.